Kadry i Płace – Centrum szkoleń i kursów on-line

Zmiany w zasadach zatrudniania cudzoziemców w Polsce

Marta Łopuch 30 kwietnia 20142 listopada 2015Kadry i Płacecudzoziemcy, zezwolenie na pracę

Już od 1 maja obowiązywać będą nowe zasady dotyczące przyznawania cudzoziemcom pozwoleń na pobyt i pracę w Polsce.

Zezwolenie na pobyt i pracę

Zgodnie z obowiązującymi dotychczas przepisami o pozwolenie na pracę w Polsce dla cudzoziemca starał się pracodawca, dopiero po jego uzyskaniu osoba przyjeżdżająca zza granicy mogła ubiegać się o zezwolenie na pobyt w naszym kraju.

Zgodnie z nową ustawą cudzoziemcy będą mogli równocześnie uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy oraz pracę, o ile celem jego przyjazdu do Polski jest wykonywanie pracy na terenie tego kraju. Dodatkowo:

cudzoziemiec musi posiadać ubezpieczenie zdrowotne oraz źródło stabilnego, regularnego dochodu w wysokości wystarczającej na utrzymywanie siebie oraz członków rodziny, którzy pozostają na jego utrzymaniu;
cudzoziemiec musi mieć zapewnione na terytorium Polski miejsce zamieszkania;
podmiot zatrudniający musi wykazać, że nie jest w stanie zaspokoić swoich potrzeb kadrowych na polskim, lokalnym rynku pracy;
wysokość wynagrodzenia cudzoziemca nie może być niższa niż w przypadku polskich pracowników wykonujących w takim samym wymiarze czasowym pracę porównywalnego rodzaju albo na porównywalnym stanowisku.

Nowa ustawa wydłuży również okres, na który udzielane może być zezwolenie na pobyt czasowy – z 2 do maksymalnie 3 lat.

Utrata pracy – i co dalej?

Zgodnie z nowymi przepisami utrata pracy przez cudzoziemca nie będzie już równoznaczna z utratą zezwolenia na pobyt w Polsce. Należy jednak pamiętać, iż cudzoziemiec zobowiązany jest do pisemnego zawiadomienia wojewody właściwego ze względu na miejsce zamieszkania, w przeciągu 15 dni roboczych, o utracie pracy u któregokolwiek z zatrudniających go podmiotów, które zostały wymienione w zezwoleniu.

Kto musi ubiegać się o pozwolenie na pracę?

Należy pamiętać, że nowa ustawa nie dotyczy obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) oraz członków ich rodzin, którzy do nich dołączają lub przebywają z nimi. Osoby te bowiem nie muszą w ogóle ubiegać się o zezwolenie na pracę w Polsce.

Absolwenci polskich uczelni

Cudzoziemiec, który ukończył studia na polskiej uczelni, traci powód pobytu wskazany w pozwoleniu na pobyt tymczasowy. Od 1 maja 2014 r. osoba taka może jednak uzyskać zezwolenie na dalszy pobyt w Polsce przez okres 1 roku.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Marta Łopuch 27 kwietnia 201424 marca 2015Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płace, prawo pracyekwiwalent, kadry, prawo pracy, urlop

Urlop wypoczynkowy przysługuje każdej osobie zatrudnionej na umowę o pracę. Zdarzają się jednak przypadki, w których nie chcemy lub nie jesteśmy w stanie wykorzystać wszystkich należących się nam dni wolnych. Co wówczas?

Pieniądze zamiast urlopu?

W czasie trwania umowy o pracę pracodawca nie może proponować pracownikowi ekwiwalentu w zamian za urlop, zwalniając się tym samym z obowiązku jego udzielenia. Jest to dozwolone tylko w sytuacji, kiedy niewykorzystanie urlopu spowodowane jest wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy, a strony nie zamierzają kontynuować współpracy. W każdym innym wypadku urlop musi być wykorzystany albo, ewentualnie, przeniesiony na kolejny rok.

Współczynnik ekwiwalentu

Do obliczenia należności za niewykorzystany urlop stosowany jest specjalny współczynnik, ustalony na dany rok kalendarzowy, w zależności od łącznej liczby dni wolnych od pracy (weekendy i święta) w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. W 2014 roku mamy 365 dni – (52 niedziele + 52 dni wolne + 11 dni świątecznych) = 250 dni; współczynnik ekwiwalentu = 250 dni/12 miesięcy = 20,83. Pracownik uzyskuje prawo do ekwiwalentu dnia wygaśnięcia albo rozwiązania umowy, jeżeli zatrudniony był na część etatu, wysokość współczynnika zmniejsza się proporcjonalnie do czasu pracy.

Obliczenie ekwiwalentu

Obliczanie wysokości ekwiwalentu należnego pracownikowi rozpoczynamy od ustalenia podstawy jego wymiaru, czyli przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Uwzględnia ono stałe miesięczne wynagrodzenie, zmienne składniki wynagrodzenia (premie, prowizje) z ostatnich 3 miesięcy oraz wypłaty za okresy dłuższe niż miesiąc z 12 miesięcy kalendarzowych. Wyliczoną w ten sposób podstawę wymiaru ekwiwalentu dzielimy następnie przez wskaźnik ekwiwalentu oraz przez dobowy czas pracy (zwykle 8 godzin). Wynik, który uzyskujemy, to ekwiwalent należny za 1 godzinę niewykorzystanego urlopu. Na koniec należy go pomnożyć przez liczbę odpowiadającą ilości niewykorzystanych przez pracownika godzin urlopu.

Oczekiwania wobec pracowników działu personalnego (HR)

Marta Łopuch 18 listopada 201319 czerwca 2020Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płacekadry, kompetencje, kwalifikacje

Największym kapitałem każdej firmy są ludzie, jej pracownicy. A łącznikiem pomiędzy nimi i zarządem jest dział personalny – dlatego właśnie stanowi on kluczowy element każdej organizacji. Jakie kompetencje i kwalifikacje powinni posiadać jego pracownicy?

Jaką rolę pełni dział HR?

Dział personalny stara się łączyć interesy firmy z indywidualnymi interesami jej poszczególnych pracowników. Jego głównym zadaniem jest pozyskiwanie takich osób, które w efektywny sposób będą realizować cele biznesowe organizacji. Dlatego właśnie tzw. HR-owcy dążą do optymalizacji procesów rekrutacyjnych (wewnętrznych i zewnętrznych) oraz dokonują regularnej oceny potencjału pracowników i przyczyniają się do podnoszenia ich kompetencji poprzez kierowanie na różnego rodzaju szkolenia zawodowe i personalne. Dbają również o sprawność systemu komunikacji wewnętrznej, jak również o właściwą, przyjemną atmosferę pracy.

Wymagania wobec pracowników działu HR

Jak wynika z analizy aktualnych ogłoszeń rekrutacyjnych, kandydat ubiegający się o pracęna stanowisku Pracownik Działu Personalnego powinien:

mieć minimum wykształcenie policealne o profilu administracyjnym lub wyższe (prawo, psychologia, ekonomia, zarządzanie zasobami ludzkimi),
znać w stopniu dobrym j. angielski,
umieć obsługiwać programy komputerowe – pakiet MS Office oraz programy kadrowe (m.in. Symfonia, Comarch Optima, TETA Personel)
orientować się w przepisach prawa pracy i przepisach ubezpieczeniowych,
cechować się komunikatywnością, solidnością, dokładnością, samodzielnością, odpowiedzialnościąi umiejętnością współpracy z innymi pracownikami

Wydawanie świadectwa pracy pracownikom zatrudnionym na umowy terminowe

Elżbieta Kowalczuk 3 maja 201213 czerwca 2016Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płace

Już od ponad roku ( 21 marca 2011 r.) zmienione zostały zasady dotyczące wydawania świadectwa pracy pracownikom zatrudnionym na umowy terminowe tj. na umowę o pracę na czas określony, umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na zastępstwo, umowę na okres próbny.

Przypominam ,że według tych zasad pracownikowi który pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie kilku umów terminowych, pracodawca może wydać zbiorcze świadectwo pracy obejmujące wszystkie te zakończone umowy z okresu 24 miesięcy tzn. w przypadku zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych wystarczy wydawać świadectwo z takich umów tylko raz na 24 miesiące.

Jeżeli jednak pracownik zażąda wydania świadectwa pracy wcześniej – pracodawca musi zastosować się do jego wniosku i wydać mu świadectwo przed upływem 24 miesięcy.

Uwaga!

Nowe przepisy dotyczą tylko umów terminowych, a więc jeśli strony zawierają umowę na czas nieokreślony to świadectwo pracy wydaje się dopiero po jej zakończeniu.