Marta Łopuch – Centrum szkoleń i kursów on-line

Jak często należy przeprowadzać szkolenia BHP?

Marta Łopuch 4 czerwca 201424 marca 2015BHPBHP, szkolenia

Każdy pracodawca ma obowiązek dbać o bezpieczeństwo swoich pracowników. Dlatego właśnie szkolenia BHP w zakładzie pracy powinny być regularnie powtarzane

Celem okresowych szkoleń BHP jest przypomnienie oraz ugruntowanie wiedzy dotyczącej zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również zapoznanie uczestników z najnowszymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tej kwestii. Ich częstotliwość jest uzależniona od rodzaju i warunków pracy, określa ją rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

Raz na 6 lat – pracownicy administracyjno-biurowi
Raz na 5 lat – kadra zarządzająca, pracownicy inżynieryjno-techniczni, osoby odpowiedzialne za przestrzeganie zasad BHP w zakładzie pracy oraz narażone na czynniki niebezpieczne, uciążliwe lub szkodliwe
raz na 3 lata – pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych
raz na rok – pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych wiążących się ze szczególnymi zagrożeniami, czyli wykonujący roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, przy użyciu materiałów niebezpiecznych oraz wykonywane na wysokości.

Umowa zlecenie a umowa o dzieło

Marta Łopuch 31 maja 201424 marca 2015PRAWO PRACY, prawo pracydzieło, umowa, umowa o dzieło, umowa zlecenie

Jeżeli przedsiębiorca zatrudnia pracownika na etat – podpisuje z nim umowę o pracę. Nie jest to jednak jedyny rodzaj porozumienia, które może zostać zawarte pomiędzy nimi – są również umowy cywilnoprawne, czyli zlecenia i o dzieło. Jakie są między nimi różnice?

Przedmiot i strony umowy

Podstawową cechą odróżniającą te dwie umowy jest ich przedmiot. W przypadku umowy zlecenia jest nim dokonanie przez zleceniobiorcę określonej czynności na rzecz zleceniodawcy. Przedmiotem umowy o dzieło jest natomiast wykonanie przez przyjmującego zamówienie (wykonawcę dzieła) oznaczonego dzieła na rzecz osoby zlecającej wykonanie dzieła). Dzieło powinno mieć charakter materialny bądź niematerialny, przyszły (nie istnieje w momencie zawarcia umowy), samoistny (będzie istniało niezależnie od wykonawcy) i obiektywnie pewny co do osiągnięcia.

Ubezpieczenie społeczne

Zleceniobiorcy co do zasady objęci są obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym, natomiast osoby wykonujące dzieło – nie.

Czas trwania umowy

Umowa zlecenie może być terminowa lub bezterminowa. Obie strony mają prawo do wypowiedzenia umowy, powinno ono jednak nastąpić z naprawdę ważnych powodów.

Umowa o dzieło nie jest natomiast zawierana na określony czas – ustalany jest jedynie termin, do którego dzieło powinno zostać ukończone. Istnieje możliwość odstąpienia od umowy w szczególnych, określonych przez prawo przypadkach, gdy dzieło nie zostało jeszcze w pełni wykonane.

Odpłatność

Umowa o dzieło jest zawsze umową odpłatną, wykonawcy w każdym przypadku należy się wynagrodzenie. Natomiast umowa zlecenie może być zarówno odpłatna, jak i nieodpłatna. Zależy to jedynie od woli stron.

Osobiste wykonanie

Wykonawca dzieła nie ma obowiązku samodzielnej pracy, może ono zostać wykonane przez inną osobę, w zastępstwie.

Natomiast w przypadku zlecenia – co do zasady musi ono zostać zrealizowane osobiście przez zleceniobiorcę. Strony mogą jednak zapisać w umowie, że wykonanie zlecenia może zostać powierzone osobom trzecim.

Odpowiedzialność

Różnice pomiędzy dwoma omawianymi rodzajami umów kryją się również w przedmiocie odpowiedzialności wykonawcy. W przypadku zlecenia istotne jest jego właściwe, zgodne z warunkami umowy, wykonanie, a nie rezultat dokonanych czynności. Natomiast osoba wykonująca dzieło ponosi odpowiedzialność za efekt końcowy (rezultat/dzieło) – jego brak lub niepełność skutkuje pozbawienie wynagrodzenia lub jego części.

Elastyczny czas pracy

Marta Łopuch 24 maja 201424 marca 2015prawo pracyczas pracy, ministerstwo pracy, prawo pracy

Jak poinformowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, do połowy maja elastyczny czas pracy wprowadziło w Polsce 901 firm, głównie z Katowic, Poznania, Krakowa, Rzeszowa i Olsztyna.

Przepisy

Przepisy, które pozwalają przedsiębiorcy wydłużyć okres rozliczeniowy z 4 do 12 miesięcy weszły w życie 23.08.2013 r. Wprowadzono wtedy również możliwość stosowania różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach. Dzięki temu czas pracy można dostosować do bieżących zamówień w zakładzie. Takie rozwiązanie musi jednak dostać zaakceptowane przez istniejące w danej firmie związki zawodowe lub, gdy ich nie ma, innych przedstawicieli pracowników.

Co istotne, nowe przepisy zachowały prawo pracownika do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby oraz 35 godzin w ciągu tygodnia. Nie zmieniły się również zasady rozliczania przepracowanych nadgodzin – przysługuje za niewynagrodzenie finansowe lub dodatkowy czas wolny.

Statystyki

Z informacji udostępnionych resortowi pracy przez Państwową Inspekcję Pracy wynika, że 335 firm korzystających z nowych przepisów to duże przedsiębiorstwa, zatrudniające 50-249 osób, 249 to firmy średnie – 10-49 pracowników , 160 to małe przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób, natomiast 157 – bardzo duże firmy, z ponad 250 pracownikami.

Najczęściej elastyczny czas pracy wprowadzają podmioty działające w branży przetwórstwa przemysłowego (37%), handlu i napraw (17%) oraz budowlanej (11%).

Zmiany w zasadach zatrudniania cudzoziemców w Polsce

Marta Łopuch 30 kwietnia 20142 listopada 2015Kadry i Płacecudzoziemcy, zezwolenie na pracę

Już od 1 maja obowiązywać będą nowe zasady dotyczące przyznawania cudzoziemcom pozwoleń na pobyt i pracę w Polsce.

Zezwolenie na pobyt i pracę

Zgodnie z obowiązującymi dotychczas przepisami o pozwolenie na pracę w Polsce dla cudzoziemca starał się pracodawca, dopiero po jego uzyskaniu osoba przyjeżdżająca zza granicy mogła ubiegać się o zezwolenie na pobyt w naszym kraju.

Zgodnie z nową ustawą cudzoziemcy będą mogli równocześnie uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy oraz pracę, o ile celem jego przyjazdu do Polski jest wykonywanie pracy na terenie tego kraju. Dodatkowo:

cudzoziemiec musi posiadać ubezpieczenie zdrowotne oraz źródło stabilnego, regularnego dochodu w wysokości wystarczającej na utrzymywanie siebie oraz członków rodziny, którzy pozostają na jego utrzymaniu;
cudzoziemiec musi mieć zapewnione na terytorium Polski miejsce zamieszkania;
podmiot zatrudniający musi wykazać, że nie jest w stanie zaspokoić swoich potrzeb kadrowych na polskim, lokalnym rynku pracy;
wysokość wynagrodzenia cudzoziemca nie może być niższa niż w przypadku polskich pracowników wykonujących w takim samym wymiarze czasowym pracę porównywalnego rodzaju albo na porównywalnym stanowisku.

Nowa ustawa wydłuży również okres, na który udzielane może być zezwolenie na pobyt czasowy – z 2 do maksymalnie 3 lat.

Utrata pracy – i co dalej?

Zgodnie z nowymi przepisami utrata pracy przez cudzoziemca nie będzie już równoznaczna z utratą zezwolenia na pobyt w Polsce. Należy jednak pamiętać, iż cudzoziemiec zobowiązany jest do pisemnego zawiadomienia wojewody właściwego ze względu na miejsce zamieszkania, w przeciągu 15 dni roboczych, o utracie pracy u któregokolwiek z zatrudniających go podmiotów, które zostały wymienione w zezwoleniu.

Kto musi ubiegać się o pozwolenie na pracę?

Należy pamiętać, że nowa ustawa nie dotyczy obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) oraz członków ich rodzin, którzy do nich dołączają lub przebywają z nimi. Osoby te bowiem nie muszą w ogóle ubiegać się o zezwolenie na pracę w Polsce.

Absolwenci polskich uczelni

Cudzoziemiec, który ukończył studia na polskiej uczelni, traci powód pobytu wskazany w pozwoleniu na pobyt tymczasowy. Od 1 maja 2014 r. osoba taka może jednak uzyskać zezwolenie na dalszy pobyt w Polsce przez okres 1 roku.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Marta Łopuch 27 kwietnia 201424 marca 2015Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płace, prawo pracyekwiwalent, kadry, prawo pracy, urlop

Urlop wypoczynkowy przysługuje każdej osobie zatrudnionej na umowę o pracę. Zdarzają się jednak przypadki, w których nie chcemy lub nie jesteśmy w stanie wykorzystać wszystkich należących się nam dni wolnych. Co wówczas?

Pieniądze zamiast urlopu?

W czasie trwania umowy o pracę pracodawca nie może proponować pracownikowi ekwiwalentu w zamian za urlop, zwalniając się tym samym z obowiązku jego udzielenia. Jest to dozwolone tylko w sytuacji, kiedy niewykorzystanie urlopu spowodowane jest wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy, a strony nie zamierzają kontynuować współpracy. W każdym innym wypadku urlop musi być wykorzystany albo, ewentualnie, przeniesiony na kolejny rok.

Współczynnik ekwiwalentu

Do obliczenia należności za niewykorzystany urlop stosowany jest specjalny współczynnik, ustalony na dany rok kalendarzowy, w zależności od łącznej liczby dni wolnych od pracy (weekendy i święta) w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. W 2014 roku mamy 365 dni – (52 niedziele + 52 dni wolne + 11 dni świątecznych) = 250 dni; współczynnik ekwiwalentu = 250 dni/12 miesięcy = 20,83. Pracownik uzyskuje prawo do ekwiwalentu dnia wygaśnięcia albo rozwiązania umowy, jeżeli zatrudniony był na część etatu, wysokość współczynnika zmniejsza się proporcjonalnie do czasu pracy.

Obliczenie ekwiwalentu

Obliczanie wysokości ekwiwalentu należnego pracownikowi rozpoczynamy od ustalenia podstawy jego wymiaru, czyli przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Uwzględnia ono stałe miesięczne wynagrodzenie, zmienne składniki wynagrodzenia (premie, prowizje) z ostatnich 3 miesięcy oraz wypłaty za okresy dłuższe niż miesiąc z 12 miesięcy kalendarzowych. Wyliczoną w ten sposób podstawę wymiaru ekwiwalentu dzielimy następnie przez wskaźnik ekwiwalentu oraz przez dobowy czas pracy (zwykle 8 godzin). Wynik, który uzyskujemy, to ekwiwalent należny za 1 godzinę niewykorzystanego urlopu. Na koniec należy go pomnożyć przez liczbę odpowiadającą ilości niewykorzystanych przez pracownika godzin urlopu.

Jak rozliczać koszty szkolenia pracowników?

Marta Łopuch 21 lutego 201424 marca 2015księgowość, kształcenie dorosłychkoszty, księgowość, kursy, szkolenia

Aby pracownik przynosił zyski firmie, w której pracuje, powinien na bieżąco podnosić swoje umiejętności i kompetencje. Niewątpliwie bardzo istotne jest doświadczenie, które nabywa z biegiem lat, jednak w wielu zawodach niezbędne są również specjalistyczne kursy i szkolenia. W jaki sposób rozliczać wydatki związane z dokształcaniem naszych pracowników?

Koszt szkolenia kosztem podatkowym

Aby móc uznać dany wydatek jako koszt uzyskania przychodów, musi on zostać poniesiony w celu uzyskania przychodu lub utrzymania bądź też zabezpieczenia jego źródła. Równocześnie, nie może znajdować się na liście wydatków nie stanowiących kosztów, wskazanych w art. 23 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do wspierania swoich pracowników w kwestii podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jednak pojęcie to, zgodnie z art. 1031 § 1 K.p., ma szeroki zakres – oznacza zdobywanie albo uzupełnianie wiedzy oraz umiejętności przez pracownika. Proces ten ma się odbywać z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

W art. 103(3) Kodeksu Pracy wskazano również, iż pracodawca ma prawo przyznać pracownikowi, który podnosi swoje kwalifikacje, dodatkowe świadczenia – a zwłaszcza pokryć opłaty za kształcenie, podręczniki, przejazd i zakwaterowanie. Jednak przy zaliczaniu wydatków na podnoszenie kwalifikacji pracowników do kosztów podatkowych należy wykazać, że istnieje bezpośredni związek pomiędzy przedmiotem szkolenia a obowiązkami służbowymi pracownika wynikającymi z umowy o pracę, a także z rodzaju i charakteru prowadzonej przez przedsiębiorcę działalności. Jeżeli można wykazać taki związek, to nie ma powodu, aby nie uznać, że wydatki na ten cel są dla firmy kosztami podatkowymi.

Szkolenie jako przychód pracownika

Skoro wydatki na szkolenia pracowników mogą zostać zaliczone do kosztów przedsiębiorcy, w jakimś miejscu powinien również pojawić się przychód. Jeśli pracodawca opłaci podwładnemu kurs lub szkolenie podnoszące jego kwalifikacje zawodowe – po stronie pracownika powstanie przychód.

W zdecydowanej większości przypadków ten przychód nie będzie podlegał opodatkowaniu. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt. 90 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwolniona z obowiązku podatkowego jest bowiem wartość świadczeń przyznanych przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Kto podlega podmiotowemu zwolnieniu z VAT?

Marta Łopuch 18 lutego 201412 stycznia 2017VATVAT, zwolnienie podmiotowe, zwolnienie z VAT

Wraz z początkiem 2014 r. w życie weszły nowe przepisy regulujące kwestie związane z podatkiem od towarów i usług. Nie zmienił się jednak limit zwolnienia podmiotowego VAT – wciąż wynosi 150 000 zł. Komu przysługuje prawo do skorzystania z niego?

Zwolnienie podmiotowe – co to takiego?

Jest to zwolnienie przedsiębiorcy od obowiązku opłacania podatku VAT za sprzedawane przez siebie produkty lub usługi. Cytująca ustawę o VAT (art. 113 ust. 1): zwalnia się od podatku sprzedaż dokonywaną przez podatników, u których wartość sprzedaży nie przekroczyła łącznie w poprzednim roku podatkowym kwoty 150.000 zł. Do wartości sprzedaży nie wlicza się kwoty podatku. W porównaniu do poprzedniej wersji ustawy nastąpiła niewielka zmiana – z podatku zwalnia się nie podatnika, ale dokonywaną przez niego sprzedaż.

Komu nie przysługuje zwolnienie?

Jednak nie każdemu przedsiębiorcy, którego sprzedaż nie przekracza progu 150 tys. złotych, przysługuje prawo do skorzystania z podmiotowego zwolnienia z VAT. W znowelizowanej ustawie doprecyzowano katalog podatników, którym zwolnienie nie przysługuje. Czynnymi podatnikami VAT już od momentu pierwszej sprzedaży powinni zostać przedsiębiorcy:

dokonujący dostaw:
- towarów wymienionych w załączniku nr 12 do ustawy (głównie wyroby z metali szlachetnych lub z udziałem tych metali),
- towarów opodatkowanych podatkiem akcyzowym, w rozumieniu przepisów o podatku akcyzowym, z wyjątkiem:
- energii elektrycznej (PKWiU 35.11.10.0),
- wyrobów tytoniowych,
- samochodów osobowych, innych niż wymienione w lit. e, zaliczanych przez podatnika, na podstawie przepisów o podatku dochodowym, do środków trwałych podlegających amortyzacji,
- budynków, budowli lub ich części, w przypadkach, o których mowa w art. 43 ust. 1 pkt 10 lit. a i b ustawy,
- terenów budowlanych,
- nowych środków transportu;
świadczący usługi:
- prawnicze,
- w zakresie doradztwa, z wyjątkiem doradztwa rolniczego związanego z uprawą i hodowlą roślin oraz chowem i hodowlą zwierząt, a także związanego ze sporządzaniem planu zagospodarowania i modernizacji gospodarstwa rolnego,
- jubilerskie;
nieposiadający siedziby działalności gospodarczej na terytorium Polski.

Utrata prawa do zwolnienia

Wraz z początkiem br. zmianie uległy zapisy dotyczące opodatkowania czynności, która spowodowała przekroczenie limitu 150 tys. zł. Zgodnie z nowymi przepisami, zwolnienie traci moc począwszy od czynności, która spowodowała utratę prawa do zwolnienia. A zatem opodatkowaniu podlega cała wartość tej czynności, a nie jedynie nadwyżka powstała wskutek danej sprzedaży.

Prawo rezygnacji ze zwolnienia

Decyzja dotycząca korzystania przez przedsiębiorcę z przysługującego mu zwolnienia zależy tylko i wyłącznie od niego – ma prawo w dowolnym momencie przekształcić się w czynnego podatnika VAT. W tym celu wystarczy dostarczyć do właściwego urzędu skarbowego formularza VAT-R. Wniosek o w tej sprawie powinien zostać złożyć przed rozpoczęciem miesiąca, od którego przedsiębiorca zobowiązuje się opłacać podatek VAT od swojej sprzedaży.

Żegnajcie rachunki, witajcie faktury

Marta Łopuch 6 lutego 201430 maja 2016księgowość, VATksięgowość, rachunek, VAT

Na przestrzeni lat przyzwyczailiśmy się do tego, że czynni VAT-owcy wystawiają faktury VAT, natomiast tzw. nievatowcy (podatnicy zwolnieni z VAT) – rachunki. Jednak od 1 stycznia 2014 r. wszyscy przedsiębiorcy są upoważnieni do wystawiania faktur, bez względu na to, czy są zwolnieni z VAT, czy też nie.

Jak sytuacja wyglądała w 2013 r.?

Możliwość wystawiania faktur przez podmioty zwolnione z podatku VAT istniała już w ubiegłym roku, jednak pod warunkiem zarejestrowania w US jako podatnik zwolniony.

Czy nievatowiec musi wystawiać dokument sprzedaży?

Nie – obowiązek ten posiada jedynie wówczas, jeśli klient wyrazi takie życzenie. Od 1 stycznia brak obowiązku wystawienia faktury został rozszerzony na czynnych płatników VAT, którzy wykonują czynności zwolnione z podatku.

Jak powinna wyglądać faktura nievatowca?

Jeżeli faktura dotyczy sprzedaży zwolnionej podmiotowo, na podstawie limitu 150 tys. zł rocznie, musi zawierać:

datę i numer,
imiona i nazwiska lub nazwy sprzedawcy i nabywcy towarów/usług oraz ich adresy,
nazwę (rodzaj) towaru/usługi, a także jednostkę i ilość (liczbę) towarów lub zakres wykonanych usług,
jednostkową cenę towaru/usługi oraz kwotę należności ogółem.

Jeżeli faktura dotyczy sprzedaży zwolnionej przedmiotowo, musi zawierać dodatkowo podstawę zwolnienia z VAT (np. w formie odniesienia do konkretnego artykułu ustawy o VAT).

Oznacza to, iż nawet jeśli dokument sprzedaży zostanie zatytułowany (tak jak dotychczas) jako „rachunek”, a nie „faktura”, nie będzie to miało znaczenia z punktu widzenia przepisów. Tytuł nie jest bowiem obowiązkowym elementem faktury.

Oczekiwania wobec pracowników działu personalnego (HR)

Marta Łopuch 18 listopada 201319 czerwca 2020Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płacekadry, kompetencje, kwalifikacje

Największym kapitałem każdej firmy są ludzie, jej pracownicy. A łącznikiem pomiędzy nimi i zarządem jest dział personalny – dlatego właśnie stanowi on kluczowy element każdej organizacji. Jakie kompetencje i kwalifikacje powinni posiadać jego pracownicy?

Jaką rolę pełni dział HR?

Dział personalny stara się łączyć interesy firmy z indywidualnymi interesami jej poszczególnych pracowników. Jego głównym zadaniem jest pozyskiwanie takich osób, które w efektywny sposób będą realizować cele biznesowe organizacji. Dlatego właśnie tzw. HR-owcy dążą do optymalizacji procesów rekrutacyjnych (wewnętrznych i zewnętrznych) oraz dokonują regularnej oceny potencjału pracowników i przyczyniają się do podnoszenia ich kompetencji poprzez kierowanie na różnego rodzaju szkolenia zawodowe i personalne. Dbają również o sprawność systemu komunikacji wewnętrznej, jak również o właściwą, przyjemną atmosferę pracy.

Wymagania wobec pracowników działu HR

Jak wynika z analizy aktualnych ogłoszeń rekrutacyjnych, kandydat ubiegający się o pracęna stanowisku Pracownik Działu Personalnego powinien:

mieć minimum wykształcenie policealne o profilu administracyjnym lub wyższe (prawo, psychologia, ekonomia, zarządzanie zasobami ludzkimi),
znać w stopniu dobrym j. angielski,
umieć obsługiwać programy komputerowe – pakiet MS Office oraz programy kadrowe (m.in. Symfonia, Comarch Optima, TETA Personel)
orientować się w przepisach prawa pracy i przepisach ubezpieczeniowych,
cechować się komunikatywnością, solidnością, dokładnością, samodzielnością, odpowiedzialnościąi umiejętnością współpracy z innymi pracownikami

Ochrona danych osobowych dla NGO

Marta Łopuch 28 października 20132 lutego 2018NGOdane osobowe, GIODO, NGO, ochrona danych osobowych

Prowadząc organizację pozarządową gromadzimy i przetwarzamy dane osobowe zarówno naszych wolontariuszy, pracowników i darczyńców, jak również beneficjentów.

Czym są dane osobowe?

Najprostsza definicja danych osobowych to: wszelkie informacje, które pozwalają określić tożsamość osoby, której dotyczą. Zalicza się więc do nich nie tylko podstawowe dane, takie jak imię, nazwisko czy adres, ale również np. przypisane jej ważne numery (np. NIP, PESEL) oraz cechy fizjologiczne (np. DNA, grupa krwi, linie papilarne) i ekonomiczne (np. stan konta). Danymi osobowymi nie są natomiast informacje ogólne, np. sama nazwa ulicy, na której konkretna osoba mieszka. Jeżeli jednak informację tę zestawimy np. z imieniem i nazwiskiem – ten zestaw danych umożliwi nam identyfikację.

Danymi osobowymi jest również adres IP komputera danej osoby oraz jej adres mailowy, o ile zawiera np. imię i/lub nazwisko (czyli np. m.lopuch@prominet.pl, ale nie psik@wp.pl)

Wyróżnić możemy dwa rodzaje danych osobowych – tzw. dane zwykłe (np. imię i nazwisko, adres, wykształcenie, PESEL) oraz wrażliwe, do których zaliczają się m.in. dane rasowe i etniczne, poglądy polityczne, stan zdrowia czy nałogi. Ich ochrona jest szczególnie istotna, bowiem wiedza na ich temat może wpłynąć na wizerunek, reputację i sposób traktowania osoby, której dotyczą.

Ustawa o ochronie danych osobowych

Głównym celem ustawy o ochronie danych osobowych z dnia 29.08.1997 jest ochrona osób fizycznych, których dane osobowe są przetwarzane (czyli zbierane, utrwalane, przechowywane, opracowywane, zmieniane, udostępniane) przez różne instytucje czy organizacje. Definiuje ona szczegółowe zasady postępowania z danymi – wskazuje warunki ich przetwarzania oraz określa prawa każdego z nas w stosunku do podmiotów, które posiadają nasze dane osobowe.

Ustawa określa również kompetencje Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO), którego zadaniem jest zapobieganie nadużywaniu danych osób fizycznych oraz pilnowanie, aby ci, którzy dane te posiadają, odpowiednio dbali o ich bezpieczeństwo.

Obowiązki związane z przetwarzaniem danych osobowych

Posiadanie danych osobowych wiąże się z obowiązkami, z których organizacje muszą się wywiązywać. Są to przede wszystkim:

obowiązek informacyjny (informowania osób, których dane posiadamy, o celach, do których je wykorzystujemy),
obowiązek ochrony danych (zabezpieczenia przed osobami trzecimi),
obowiązek rejestracyjny (zgłoszenia informacji o posiadaniu danych do GIODO).

Rejestracja zbioru danych w GIODO

Rejestracja zbiorów danych jest bezpłatna, polega na zgłoszeniu informacji na temat posiadanych danych (a nie danych samych w sobie). Formularz dostarczany GIODO zawiera:

wniosek o wpisanie zbioru danych do rejestru,
dane adresowe i REGON administratora danych oraz postawę prawną upoważniającą go do prowadzenia zbioru;
cel, w jakim dane są przetwarzane;
sposób, w jaki dane są zbierane oraz udostępniane;
listę odbiorców, którym dane mogą być przekazywane;
opis kategorii i zakresu przetwarzanych danych;
deklarację wypełnienia warunków technicznych oraz organizacyjnych, koniecznych do odpowiedniego zabezpieczenia danych.

Motywowanie grupy młodzieży

Marta Łopuch 14 października 2013Praca z młodzieżąmotywowanie, praca w grupie, praca z młodzieżą Leave a comment

Problemy z pracą w grupie młodzieży

Umiejętność pracy w grupie wśród młodych ludzi często bywa ograniczona – dążąc do uzyskania akceptacji środowiska boją się oni wyrażać swoje opinie i zgłaszać propozycje, nie potrafią zaufać osobom, z którymi mają współpracować, ponieważ boją się braku zrozumienia i wyśmiania przez członków grupy. Bywa również, że brakuje im odpowiedniej motywacji – wychodzą z założenia, że nie muszą nic robić, ponieważ zadanie i tak zostanie wykonane przez pozostałych uczestników, a osoba nadzorująca może nawet nie zorientować się, że nie wszyscy pracowali na równi.

Skąd biorą się problemy z pracą w grupie?

Przyczyny problemów z pracą w grupie mogą być rozmaite i wiązać się zarówno z cechami charakteru, takimi jak nieśmiałość czy małomówność, jak również wynikać z dotychczasowych przeżyć i problemów, które pozbawiają młodych ludzi pewności siebie. Gdy grupa jest silnie zróżnicowana, mogą również występować konflikty interpersonalne, problemy ze znalezieniem wspólnego języka czy z przydzieleniem ról w grupie.

Rola moderatora grupy

Dla grupy, w której pojawiają się konflikty lub która nie funkcjonuje prawidłowo, niezwykle istotna jest rola coacha, moderatora – osoby przyglądającej się grupie z boku, nie należącej do niej. Przyjmującej rolę obserwatora, czasem nadzorcy lub przydzielającego zadania. Odpowiednie sterowanie dynamiką i rozwojem grupy pozwala konstruktywnie rozwiązywać konflikty oraz wzmacniać zarówno całość grupy, jak i jej poszczególnych członków grupy.