Dokumentacja pracownicza – Centrum szkoleń i kursów on-line

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Marta Łopuch 27 kwietnia 201424 marca 2015Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płace, prawo pracyekwiwalent, kadry, prawo pracy, urlop

Urlop wypoczynkowy przysługuje każdej osobie zatrudnionej na umowę o pracę. Zdarzają się jednak przypadki, w których nie chcemy lub nie jesteśmy w stanie wykorzystać wszystkich należących się nam dni wolnych. Co wówczas?

Pieniądze zamiast urlopu?

W czasie trwania umowy o pracę pracodawca nie może proponować pracownikowi ekwiwalentu w zamian za urlop, zwalniając się tym samym z obowiązku jego udzielenia. Jest to dozwolone tylko w sytuacji, kiedy niewykorzystanie urlopu spowodowane jest wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy, a strony nie zamierzają kontynuować współpracy. W każdym innym wypadku urlop musi być wykorzystany albo, ewentualnie, przeniesiony na kolejny rok.

Współczynnik ekwiwalentu

Do obliczenia należności za niewykorzystany urlop stosowany jest specjalny współczynnik, ustalony na dany rok kalendarzowy, w zależności od łącznej liczby dni wolnych od pracy (weekendy i święta) w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. W 2014 roku mamy 365 dni – (52 niedziele + 52 dni wolne + 11 dni świątecznych) = 250 dni; współczynnik ekwiwalentu = 250 dni/12 miesięcy = 20,83. Pracownik uzyskuje prawo do ekwiwalentu dnia wygaśnięcia albo rozwiązania umowy, jeżeli zatrudniony był na część etatu, wysokość współczynnika zmniejsza się proporcjonalnie do czasu pracy.

Obliczenie ekwiwalentu

Obliczanie wysokości ekwiwalentu należnego pracownikowi rozpoczynamy od ustalenia podstawy jego wymiaru, czyli przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Uwzględnia ono stałe miesięczne wynagrodzenie, zmienne składniki wynagrodzenia (premie, prowizje) z ostatnich 3 miesięcy oraz wypłaty za okresy dłuższe niż miesiąc z 12 miesięcy kalendarzowych. Wyliczoną w ten sposób podstawę wymiaru ekwiwalentu dzielimy następnie przez wskaźnik ekwiwalentu oraz przez dobowy czas pracy (zwykle 8 godzin). Wynik, który uzyskujemy, to ekwiwalent należny za 1 godzinę niewykorzystanego urlopu. Na koniec należy go pomnożyć przez liczbę odpowiadającą ilości niewykorzystanych przez pracownika godzin urlopu.

Oczekiwania wobec pracowników działu personalnego (HR)

Marta Łopuch 18 listopada 201319 czerwca 2020Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płacekadry, kompetencje, kwalifikacje

Największym kapitałem każdej firmy są ludzie, jej pracownicy. A łącznikiem pomiędzy nimi i zarządem jest dział personalny – dlatego właśnie stanowi on kluczowy element każdej organizacji. Jakie kompetencje i kwalifikacje powinni posiadać jego pracownicy?

Jaką rolę pełni dział HR?

Dział personalny stara się łączyć interesy firmy z indywidualnymi interesami jej poszczególnych pracowników. Jego głównym zadaniem jest pozyskiwanie takich osób, które w efektywny sposób będą realizować cele biznesowe organizacji. Dlatego właśnie tzw. HR-owcy dążą do optymalizacji procesów rekrutacyjnych (wewnętrznych i zewnętrznych) oraz dokonują regularnej oceny potencjału pracowników i przyczyniają się do podnoszenia ich kompetencji poprzez kierowanie na różnego rodzaju szkolenia zawodowe i personalne. Dbają również o sprawność systemu komunikacji wewnętrznej, jak również o właściwą, przyjemną atmosferę pracy.

Wymagania wobec pracowników działu HR

Jak wynika z analizy aktualnych ogłoszeń rekrutacyjnych, kandydat ubiegający się o pracęna stanowisku Pracownik Działu Personalnego powinien:

mieć minimum wykształcenie policealne o profilu administracyjnym lub wyższe (prawo, psychologia, ekonomia, zarządzanie zasobami ludzkimi),
znać w stopniu dobrym j. angielski,
umieć obsługiwać programy komputerowe – pakiet MS Office oraz programy kadrowe (m.in. Symfonia, Comarch Optima, TETA Personel)
orientować się w przepisach prawa pracy i przepisach ubezpieczeniowych,
cechować się komunikatywnością, solidnością, dokładnością, samodzielnością, odpowiedzialnościąi umiejętnością współpracy z innymi pracownikami

Wydawanie świadectwa pracy pracownikom zatrudnionym na umowy terminowe

Elżbieta Kowalczuk 3 maja 201213 czerwca 2016Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płace

Już od ponad roku ( 21 marca 2011 r.) zmienione zostały zasady dotyczące wydawania świadectwa pracy pracownikom zatrudnionym na umowy terminowe tj. na umowę o pracę na czas określony, umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na zastępstwo, umowę na okres próbny.

Przypominam ,że według tych zasad pracownikowi który pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie kilku umów terminowych, pracodawca może wydać zbiorcze świadectwo pracy obejmujące wszystkie te zakończone umowy z okresu 24 miesięcy tzn. w przypadku zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych wystarczy wydawać świadectwo z takich umów tylko raz na 24 miesiące.

Jeżeli jednak pracownik zażąda wydania świadectwa pracy wcześniej – pracodawca musi zastosować się do jego wniosku i wydać mu świadectwo przed upływem 24 miesięcy.

Uwaga!

Nowe przepisy dotyczą tylko umów terminowych, a więc jeśli strony zawierają umowę na czas nieokreślony to świadectwo pracy wydaje się dopiero po jej zakończeniu.

Szkolenie okresowe BHP dla nauczycieli i pracowników szkół

Szkolenia Prominet 13 stycznia 201115 kwietnia 2016BHP, Dokumentacja pracownicza, Wrocław SzkoleniaBHP, okresowe

We Wrocławiu cyklicznie odbywają się szkolenia okresowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników na stanowiskach administracyjno – biurowych, w tym nauczycieli, pedagogów szkolnych i wychowawców młodzieży. Uczestnikami są m. in. pracownicy placówek oświatowych w szczególności szkół podstawowych, gimnazjów i przedszkoli. Program tych szkoleń BHP jest dostosowany do specyfiki szkół.

Prominet Wrocław tradycyjnie stara się zaoferować korzystne ceny szkoleń dla naszych klientów. Wprowadzone od początku roku 2011 podwyżka stawki podatku VAT na szkolenia ze stawki zwolnionej na 23% nie dotyczy obowiązkowych szkoleń BHP. Cena szkolenia jednego pracownika wynosi 45 zł.

Przypominamy dyrektorom szkół i przedszkoli oraz pracownikom działów kadr, iż szkolenie okresowe dla pracowników administracyjno-biurowych powinno być przeprowadzane nie rzadziej niż raz na 5 lat.

W razie pytań prosimy o kontakt.

Akta osobowe pracownika powtórnie zatrudnionego u tego samego Pracodawcy.

Elżbieta Kowalczuk 21 stycznia 201027 stycznia 2010Dokumentacja pracowniczakadry, ZUS Leave a comment

Przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej i akt osobowych dla powtórnie zatrudnianego pracownika nie nakładają na pracodawcę obowiązku zakładania nowych akt osobowych .W razie ponownego zatrudnienia pracownika, który wcześniej był już zatrudniony u pracodawcy, dokumenty związane z kolejnym zatrudnieniem umieszczamy w starych aktach osobowych, w stosownych ich częściach – zgodnie z przepisami § 6 wspomnianego rozporządzenia.

Dlatego też świadectwo pracy i oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawsze powinno być umieszczone w części C akt osobowych. Jeżeli pracownik będzie kilkakrotnie zatrudniany i zwalniany przez pracodawcę, to w części C jego akt osobowych będzie kilka oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy i kilka świadectw pracy.

Jeżeli pracownik ponownie podejmuje zatrudnienie u danego pracodawcy, to pracodawca ten wciąż ma jego akta osobowe, dlatego też pracownik nie musi już dostarczać świadectw pracy wystawionych przez tego pracodawcę, aby mógł on sobie zrobić ich kopie albo odpisy. Zatem nie powinniśmy odpisów czy kopii starych świadectw pracy wystawionych przez pracodawcę umieszczać w części A akt osobowych, gdzie powinny być umieszczane dokumenty związane z zatrudnieniem pracownika.

Podstawa prawna:

§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286, ze zm.).