Autor: Elżbieta Kowalczuk

NABÓR KANDYDATÓW :

w ogłoszeniu naboru kandydatów do pracy, musimy zamieścić podstawowe kryteria, decydujące o zatrudnieniu – wymagane kwalifikacje, staż pracy na podobnym stanowisku, odpowiednie wykształcenie czy uprawnienia.

POWINIENEŚ WIEDZIEĆ

Absolutnie nie można jako kryterium, podawać wymaganego wieku ,płci, czy stanu rodzinnego (np. przyjmę młodą, bezdzietną , wolnego stanu).

W ogłoszeniu najlepiej podać wymagany kontakt telefoniczny, w celu umówienia się z konkretnym kandydatem, na konkretną godzinę. Unikniemy tym samym grupy zdenerwowanych ludzi, czekających pod naszą firmą na spotkanie. Warto poświęcić na nabór więcej czasu, nie zatrudniajmy pochopnie i szybko. Dobry pracownik to inwestycja, jeżeli jest trafna to jest „skarbem” dla firmy, ale żeby tak było, czasem nieźle się trzeba napracować……

Wbrew pozorom, wcale nie jest to łatwe zadanie. Żeby wszystko odbyło się zgodnie z literą prawa, czeka pracownika zajmującego się sprawami kadrowymi/ personalnymi sporo pracy i obowiązków. Pracownika chroni Kodeks Pracy, oraz kilka innych ustaw, z którymi musimy się zapoznać. Musimy też zaopatrzyć się w odpowiednie formularze, które będą niezbędne do prowadzenia dokumentacji zatrudnienia, oraz powiadomienia odpowiednich urzędów o fakcie zatrudnienia pracownika.

Warto więc aby pracodawca , czy menadżer zapoznali się z podstawowymi   wiadomościami związanymi z prawem pracy .

CEL:

Przetestujemy w tym szkoleniu w 12 krokach sytuację najprostszą  od  naboru kandydatów po wybór odpowiedniej osoby czyli od  zatrudnienie do zwolnienie .

Pokażemy w formie  załączników odpowiednie druki , kwestionariusze , umowy

Podsumujemy przedstawiony materiał  i podamy podstawę prawną- przepisy.

Zanim jednak przejdziemy do odliczania kroków musisz wiedzieć:

O co można, a  o co nie można  pytać w rozmowie kwalifikacyjnej kandydata do pracy

Zapamiętaj:

Zgodnie z Konstytucją RP, „każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym”, a ponadto „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”. Powyższe zasady znajdują swą konkretyzację m.in. w prawie pracy.

Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie masz prawo żądać podania danych osobowych obejmujących:(( art.22¹ §1 kp)

1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast nie możesz pytać kandydata do pracy :

1) O dzieci ( w tym planowanie ciązy)

Przykład

Przeczytałem Pani życiorys i zauważyłam że od 2 lat jest Pani mężatką , kiedy planuje zatem potomstwo?

2) o to czy kandydat odbył służbę wojskową

3)o niekaralność

4) o przekonania religijne, moralne, polityczne

Jakich dokumentów można żądać od kandydata do pracy?

( oczywiście o tym powinna wiedzieć osoba zajmująca się w firmie sprawami personalnymi)

Od kandydata do pracy pracodawca może żądać przedstawienia tylko określonych dokumentów i danych. Natomiast osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, w tym listy rekomendacyjne.

Co możesz zrobić, gdy kandydat skłamie?

Jeżeli zażądałeś  informacji mieszczących się w granicach prawa, a okaże się, że kandydat na pracownika skłamał, może odstąpić od umowy o pracę zawartej pod wpływem błędu wywołanego przez kandydata.

W przypadku gdy pracodawca niezgodnie z prawem żąda ujawnienia danych osobowych, uznaje się, że kandydatowi na pracownika przysługuje tzw. prawo do kłamstwa, a więc możliwość podawania informacji niezgodnej z prawdą, jednak korzystnej dla kandydata w danej sytuacji. Nielegalne działanie pracodawcy powoduje, że nie może on w takiej sytuacji skorzystać ze swojego podstawowego uprawnienia, tj. nie może odstąpić od umowy powołując się na błąd.

Późniejsze ujawnienie kłamstwa pracownika nie uprawnia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem/bez wypowiedzenia. Takie działanie pracodawcy mogłoby być uznane za nadużycie prawa.

Ciąg dalszy nastąpi….

Podstawowym sposobem nawiązania stosunku pracy jest zawarcie z pracownikiem umowy o pracę.

Artykuł 22 Kodeksu pracy wskazuje, jakie cechy powinien mieć stosunek pracy oparty na podstawie umowy o pracę .Zgodnie z tym artykułem,  muszą zaistnieć łącznie następujące przesłanki:
• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę,
• wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy,
• zatrudnianie pracownika za  wynagrodzeniem,
• obowiązek osobistego świadczenia pracy,
• ryzyko ponoszone przez pracodawcę w związku z wykonywaniem przez pracownika określonej pracy .

Zawarcie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy zachodzą wszystkie przesłanki uzasadniające zawarcie umowy o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeżeli więc relacja pomiędzy pracownikiem i pracodawcą odpowiada wyżej wskazanym cechom, to niemożliwe jest zawarcie w takim przypadku umowy cywilnoprawnej takiej jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Jeżeli jednak pracodawca zawrze umowę cywilnoprawną , musi liczyć się nie tylko z tym, że pracownik może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale także z tym, że naraża się na grzywnę ( o tym, czy dany stosunek pracy powinien opierać na umowie o pracę decyduje inspektor pracy w trakcie kontroli i to on może nałożyć grzywnę). Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 1 kodeksu pracy : „kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.” Czyn ten można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie i ma on charakter wykroczenia jednorazowego. Wskazane w tym przepisie wykroczenie jest dokonane już w momencie, w którym została zawarta umowa cywilnoprawna, zamiast umowy o pracę.

Podstawa prawna:

Artykuł 22 i art. 281 kodeksu pracy

Pomoc pracownikom w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jest jednym z obowiązków pracodawcy. Wynika to z art. 17 oraz art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy. Wypełnianie tego obowiązku następuje m.in. poprzez sprzyjanie pracownikom w zdobyciu kwalifikacji przydatnych lub niezbędnych do należytego wykonywania aktualnej lub przyszłej pracy.

Do 10 kwietnia 2010 r. szczegółowe rozwiązania w tym zakresie wynikały z rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. nr 103, poz. 472 ze zm.). Jednakże z upływem tego dnia rozporządzenie to utraciło moc. Było to następstwem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08), który uznał za niezgodny z Konstytucją art. 103 Kodeksu pracy, stanowiący podstawę wydania ww. rozporządzenia MEN oraz MPiPS.

W konsekwencji znowelizowano Kodeks pracy. W wyniku nowelizacji opublikowanej w Dz. U. z 15 czerwca 2010 r. nr 105, poz. 655, wprowadzono do Kodeksu pracy nowe przepisy, mianowicie art. 103¹-103⁶ K.p. Zawierają one regulacje określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy w związku z dokształcaniem pracownika. Nowe przepisy weszły w życie 16 lipca br.

Zatem obecnie problematykę zasad podnoszenia kwalifikacji oraz świadczeń przysługujących pracownikom z tego tytułu regulują:

• art. 103¹-103⁶ K.p. oraz
• rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. nr 31, poz. 216).

Należy zaznaczyć, że zgodnie z przepisem przejściowym, do pracowników, którzy rozpoczęli naukę przed dniem wejścia w życie noweli, stosuje się przepisy dotyczące dokształcania pracowników w brzmieniu obowiązującym przed dniem 11 kwietnia 2010 r.

Prezentując nowe zasady należy przede wszystkim zauważyć, że regulacje zawarte w art. 103¹-103⁶ K.p. różnicują świadczenia przysługujące pracownikom w zależności od tego, czy pracownik:

1) podnosi kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, czy

2) zdobywa lub uzupełnia wiedzę i umiejętności z własnej inicjatywy.

W nowych przepisach zaniechano również rozróżniania skutków rozpoczęcia nauki w zależności od faktu posiadania  skierowania zakładu pracy oraz podziału na szkolne i pozaszkolne formy kształcenia

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Zgodnie z nowymi uregulowaniami, przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej (www.mpips.gov.pl) zamieszczono opracowanie w którym wyjaśniono:

„(…) Takie rozumienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych współgra z innymi przepisami Kodeksu pracy, zgodnie z którymi kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku są ustalane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układzie zbiorowym pracy) lub w przepisach szczególnych. Przepisy te wskazują zatem, jakich kwalifikacji pracodawca może oczekiwać od pracowników przy wykonywaniu pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

(…) Zatem nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika, ale również będą mogły mieć zastosowanie w przypadku, gdy planowany jest awans pracownika lub też pracodawca zamierza zaproponować mu inne warunki pracy, np. pracę na innym stanowisku, ze względu na zmianę profilu działalności firmy (podkreśl. red.). (…)”

W wyjaśnieniu tym wskazano, że w określonych sytuacjach również zdobywanie wiedzy ogólnej może stanowić podnoszenie kwalifikacji zawodowych:

„(…) to pracodawca – co do zasady – określa, jakich kwalifikacji zawodowych oczekuje od pracownika przy wykonywaniu pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku, co oznacza, że w pojęciu kwalifikacji zawodowych mogą zawierać się m.in. wymagania dotyczące posiadania wiedzy ogólnej przez pracownika. (…)”

Dodatkowo w opracowaniu wyjaśniono m.in., co należy rozumieć przez „zgodę pracodawcy” na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i tak:

„(…) W przypadku, gdy nie ma obowiązku zawarcia umowy szkoleniowej, o wyrażeniu lub nie wyrażeniu zgody przez pracodawcę na podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych – decydować będzie jego zachowanie wobec pracownika. W świetle art. 60 K.c. w związku z art. 300 K.p. – udzielenie pracownikowi przez pracodawcę świadczenia należnego pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe (np. udzielenie urlopu szkoleniowego) lub przyznanie świadczenia fakultatywnego (np. pokrycie opłat za przejazd), może być ocenione jako faktyczne wyrażenie przez pracodawcę zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika. (…)”

Pracodawca powinien zawrzeć stosowne pisemne porozumienie z pracownikiem, gdzie  zostaną ściśle określone wzajemne prawa i obowiązki stron . Uchroni to pracodawcę przed ewentualnymi roszczeniami pracownika.Należy przy tym pamiętać, że taka umowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż określają to przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca nie ma obowiązku jej zawarcia, jeżeli nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wypłata diety regulowana jest w przepisach Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. z 2002 r. Nr 236, poz. 1990 z późn. zm.) oraz Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. z 2002 r. Nr 236, poz. 1991 z późn. zm.).

Zgodnie z zapisami ww. rozporządzeń w przypadku delegacji zagranicznych jeśli pracownikowi przysługuje bezpłatne całodzienne wyżywienie lub gdy wyżywienie opłacone jest w cenie karty okrętowej (promowej) to wypłaca się 25% należnej diety, natomiast w przypadku delegacji krajowych przy zapewnieniu bezpłatnego całodziennego wyżywienia dieta nie przysługuje. Dotyczy to podmiotów , które zobowiązane są do stosowania zapisów ww rozporządzeń .

Dla podmiotów, które nie są zobowiązane do stosowania zapisów ww. rozporządzeń dopuszcza się możliwość stosowania sposobu wypłaty diety przyjętego w danym podmiocie.

Z dniem 15 listopada 2010 r., z wchodzi w życie ustawa z 8 kwietnia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. nr 81, poz. 529) .

W świetle nowych przepisów na szczególną uwagę zasługuje problem dopuszczalności palenia wyrobów tytoniowych na terenie zakładów pracy.

Jak dotąd kwestia ta budzi najwięcej wątpliwości ponieważ rozważeniu wymaga fakt, czy po wejściu w życie ustawy pracodawca nadal będzie miał obowiązek organizowania na terenie zakładu pracy palarni, czy też zmiana przepisu zwalnia go z tej powinności.

Zmiana przepisów wprowadza zakaz palenia wyrobów tytoniowych w obiektach oraz miejscach publicznych, w tym w pomieszczeniach zakładów pracy.

Jednocześnie zgodnie z nowym brzmieniem art. 5a ust.3 pkt 5 ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. nr 10, poz. 55 ze zm.) właściciel lub zarządzający będzie mógł wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach zakładów pracy.

Różnica między nowelizacją a obecnym stanem prawnym polega na tym, że wyznaczenie palarni jest prawem, a nie obowiązkiem właściciela lub użytkownika obiektu, który nie ma już obowiązku zabezpieczać miejsc, w których palenie jest dozwolone.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tzw. zwolnienie dyscyplinarne wręczane jest bezpośrednio pracownikowi lub wysyłane pocztą.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia uznaje się za złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, nawet gdy tego nie uczynił (wyrok SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95).

Może się zdarzyć, że  pismo o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownik nie przyjmuje, nie podpisze i wychodzi, ale jeżeli odczytamy je przy świadku pracownikowi to nie może potem skutecznie twierdzić, że nie został zapoznany z jego treścią. Miał możliwość to zrobić, ale  z niej nie skorzystał.

Gdy nie wręczymy pisma o zwolnieniu dyscyplinarnym osobiście pracownikowi, lecz wyślemy je pocztą wówczas stosunek pracy rozwiąże się z chwilą, gdy pismo zostanie odebrane przez dorosłego domownika pod adresem, który pracownik podał mam jako adres do korespondencji. Obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy, jeśli adres został zmieniony. Jeśli pracownik nie zgłosił mam zmiany adresu, należy wysyłać pismo na ten, który znajduje się w aktach osobowych pracownika.

Pismo o rozwiązaniu umowy z pracownikiem wysyłamy zawsze listem poleconym za zwrotnym poświadczeniem odbioru. Jest to dowód na to, że przesyłka została doręczona lub że adresat odmówił jej przyjęcia bądź nie mieszka pod tym adresem.

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje także wtedy, gdy pracownik, mimo że miał realną szansę zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96).

W przypadku wysłania pisma listem poleconym za zwrotnym poświadczeniem odbioru działa zasada, że nawet jeśli pracownik przesyłki nie odbierze, jej dwukrotne awizowanie oznacza, iż została skutecznie doręczona. Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie, że pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Jeżeli było inaczej, pracownik musi to udowodnić (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

Jeśli pracownik mógł się zapoznać z pismem pracodawcy, ale od tego się uchylał, oświadczenie woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę uznaje się za skutecznie doręczone z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki.

Przyznanie pracownikom podnoszącym kwalifikacje prawa do urlopu szkoleniowego z zachowaniem wynagrodzenia, to jeden z przepisów ustawy nowelizującej Kodeks pracy i ustawę o o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Zakłada ona m.in., że pracodawca musi udzielić pracownikowi płatnego urlopu zarówno wtedy, gdy pracownik podejmuje naukę na zlecenie pracodawcy, jak i wtedy, gdy robi to z własnej inicjatywy.

Po kursie czy szkoleniu, taki urlop wynosi 6 dni, po studiach zakończonych obroną pracy dyplomowej – 21 dni.

Jeżeli pracownik, który skorzystał z dofinansowania firmy na naukę zrezygnuje z pracy w trakcie jej odbywania lub do 3 lat od jej zakończenia, będzie musiał zwrócić pieniądze pracodawcy. Nie będzie to jednak dotyczyło np. sytuacji, w których pracownik odejdzie z zakładu ze względów rodzinnych albo wykonywana przez niego praca jest szkodliwa dla zdrowia.

Kwoty, które pracodawca przekaże pracownikowi na naukę (np. na dojazdy, zakup materiałów szkoleniowych) są wolne od podatku dochodowego, mimo że stanowią dochód pracownika. Pracodawca potrąci podatek jedynie od wynagrodzenia pracownika za czas urlopu szkoleniowego lub za dni wolne od pracy udzielone na naukę.

W myśl nowych przepisów szczegółowe warunki udziału pracownika w szkoleniu lub innej formie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w tym zakres pomocy udzielanej pracownikowi przez pracodawcę w związku z poleceniem podniesienia kwalifikacji zawodowych, każdorazowo określane mają być w specjalnej umowie, nazywanej „umową szkoleniową” określającą ich wzajemne prawa i obowiązki.

Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia w „Dzienniku Ustaw”   (została uchwalona przez Sejm 20maja br)

W czasie wakacji wzrasta zainteresowanie sezonowym zatrudnieniem wśród pracodawców i pracowników. Wzmożony ruch turystyczny przyczynia się do wzrostu zapotrzebowania na pracowników na stanowiska: ratowników wodnych, wychowawców i kierowników kolonii, przewodników turystycznych, kierowców, pracowników gastronomii i hotelarstwa.

Przepisy kodeksu pracy nie określają, jakie prace zalicza się do prac sezonowych, przyjmuje się jednak, że praca sezonowa jest pracą uzależnioną od pory roku, która trwa przez określony czas.

Przy pracy nawet na okres tylko kilku tygodni należy pamiętać o zawarciu umowy, która określi prawa i obowiązki obu stron.

Pracownika sezonowego można zatrudnić na podstawie:

• umowy na czas określony,
• na czas wykonywania określonej pracy lub umowy na okres próbny,
• a także na podstawie umowy o pracę tymczasową, gdzie stroną dla firmy jest agencja zatrudniająca pracownika.

Pracownikowi sezonowemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę pracodawca zobowiązany jest udzielić urlopu na takich samych zasadach, jak innym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, uwzględniając czas na jaki został on zatrudniony

Obowiązkiem pracodawcy jest też skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie oraz przeszkolenie w zakresie bhp.

Jeśli pracownik sezonowy będzie wykonywał pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy, pracodawca powinien wypłacić mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

– Na wykonanie tzw. prac sezonowych, w zależności od charakteru tych prac i sposobu ich wykonania, możliwe jest zawarcie zarówno umów przewidzianych przepisami kodeksu pracy, jak i tzw. umów cywilno-prawnych, jak umowa zlecenia (umowa oświadczenie usług) czy umowa o dzieło

Należy jednak pamiętać, że każda forma zatrudnienia wymaga pisemnej umowy, z której musi wynikać charakter podejmowanych zajęć, czas ich realizacji i wysokość wynagrodzenia.

.

Kodeks pracy nie wskazuje bezpośrednio, w jaki sposób należy ustalić wymiar przysługującego pracownikowi urlopu uzupełniającego. Uwzględniając cel tego urlopu – uzupełnienie „podstawowego” urlopu pracownika – uznaje się, że urlop uzupełniający stanowi różnicę pomiędzy dotychczasowym i wyższym wymiarem urlopu.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze (przekroczył 10letni staż pracy) – przysługuje 6 dniowy urlop uzupełniający (26 – 20 = 6 dni).

Niezależnie od tego, w którym miesiącu pracownik nabywa prawo do dodatkowych 6 dni – urlop uzupełniający będzie miał zawsze taki sam wymiar. Identyczny urlop uzupełniający otrzyma pracownik, który nabył do niego prawo w czerwcu oraz pracownik, który takie prawo uzyskał dopiero w grudniu danego roku.

podstawa prawna:  art 158 KP

Przepisy normujące urlop zwany „urlopem na żądanie” zawierają zapisy artykułów 167 i 167 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy..

W szkołach, w których organizacji przewidziano ferie (letnie albo zimowe) urlop wypoczynkowy przysługuje nauczycielowi w czasie tych ferii i w wymiarze odpowiadającym temu okresowi (art. 64 ust. 1). Pozostali pracownicy administracji i obsługi podlegają przepisami Kodeksu pracy .

Ze względu więc na fakt niemożności wykorzystania urlopu w innym terminie niż ustawowy, bezzasadne wydaje się prawo do skorzystania przez nauczyciela z prawa dotyczącego korzystania z urlopu na żądanie.
Problem powyższy nie występuje placówkach nieseryjnych i tam korzystanie z omawianej formy korzystania z urlopu przebiega jak w każdym innym zakładzie pracy.

Jak realizować przepis z Kodeksu Pracy odnośnie 4 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku, które powinien udzielić pracodawca, jeżeli pracownik jest nauczycielem i obowiązuje go Karta Nauczyciela (KN) i urlop wykorzystuje w czasie ferii i wakacji? Kwestia ta nie jest jednoznaczna.

Zgodnie z art. 5 Kodeksu pracy, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników (np. nauczycieli) regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się art. 5 :” Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.”

Kwestie związane z urlopami wypoczynkowymi nauczycieli regulują przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 64 ust. 1 i 5 u.k.n. nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której organizacji pracy przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania.

Nauczyciel zatrudniony przez cały okres trwania zajęć w danym roku szkolnym w szkole, w której organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze i na zasadach wskazanych wyżej.

Zgodnie z przepisem art. 5 kodeksu pracy jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Oznacza to, że przepisy pozakodeksowe w zakresie swojej regulacji mają pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu pracy. Zasada wyrażona w wymienionym przepisie odnosi się do przepisów regulujących w sposób odbiegający od Kodeksu między innymi nauczycieli objętych ustawą – Karta Nauczyciela (KN).

Nauczyciele, którzy nie są objęci KN, urlopy uzyskują na ogólnych zasadach, określonych w kodeksie pracy.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

Na podstawie art. 36¹ kp, pracodawcy wolno skracać tylko 3-miesięczne okresy wypowiedzenia. Może je skrócić dowolnie, nie poniżej jednak niż do 1 miesiąca, a więc do 2-miesięcznego lub 1-miesięcznego albo 1,5- miesięcznego.

Dalsze skrócenie okresu wypowiedzenia, np. 1-miesięcznego do 2-tygodniowego, może się nastąpić  na mocy porozumienia stron (w trybie art. 36 § 6 kp).

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia jednostronnym oświadczeniem pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ponadto oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ kp może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

Skrócenia okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ kp może dokonywać pracodawca:

1)      zatrudniający do 20 pracowników,

2)      zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ale  oprócz odszkodowania za okres skróconego wypowiedzenia dostanie jeszcze odprawę z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ kp zamieszcza się w punkcie 4 ppkt 6 świadectwa pracy wskazując o ile okres wypowiedzenia został skrócony.

Karę pieniężną można stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do niej w stanie nietrzeźwości bądź spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Ustalenie wysokość kary pieniężnej zarówno za jeden czyn, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od  jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Dodatkowym ograniczeniem jest tu warunek, aby kary pieniężne w sumie nie przekraczały dziesiątej części wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi po dokonaniu wszelkich potrąceń (np. z tytułu alimentów, egzekwowanych sądownie kwot spłaty rat kredytu, zaliczek pieniężnych).

Zasady obliczania  kary pieniężnej  można znaleźć w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Kwotę jednodniowego wynagrodzenia w celu określenia maksymalnej wysokości kary pieniężnej pracodawca musi obliczyć według zasad ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Najpierw powinien ustalić podstawę wymiaru (wynagrodzenie z miesiąca ukarania – gdy wypłacane jest wynagrodzenie w stałej wysokości, lub z 3 miesięcy poprzedzających ukaranie wraz z premiami miesięcznymi i kwartalnymi – gdy wysokość wypłacanego wynagrodzenia jest zmienna), a następnie podzielić ją przez ustalony dla danego roku współczynnik.

Uzyskana w taki sposób kwota jednodniowego wynagrodzenia to maksymalna kwota kary pieniężnej, jaką można wymierzyć pracownikowi.

Wpływy z kar pieniężnych pracodawca ma obowiązek przeznaczyć na poprawę warunków bhp.

Podstawa prawna

1. Art. 108 § 2 i 4 Kodeksu pracy.
2. § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Przepisy prawa pracy nie regulują trybu dokonywania korekt w świadectwie pracy .Ponieważ w świadectwie znajdują się informacje istotne w zakresie ustalania uprawnień pracowniczych, jak również uprawnień z ubezpieczenia społecznego należy uznać, że pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby dane w świadectwie były zgodne z rzeczywistym stanem rzeczy.

W razie wykrycia błędu w wydanym pracownikowi świadectwie, pracodawca powinien wystawić nowe świadectwo i zwrócić się do pracownika z prośbą o zwrot poprzednio wydanego świadectwa. Nowy dokument należy opatrzyć aktualną datą oraz zaznaczyć, że jest to korekta/sprostowanie świadectwa. Nieaktualne świadectwa pracy, z momentem wydania pracownikowi nowego świadectwa, usuwa się z akt osobowych pracownika i niszczy.

UWAGA

W przypadku braku kontaktu z pracownikiem pracodawca powinien przesłać nowe świadectwo pocztą na adres pracownika za zwrotnym poświadczeniem odbioru. Kopię świadectwa wraz z otrzymaną zwrotką stanowiącą dowód doręczenia świadectwa należy dołączyć do akt osobowych pracownika. Jeżeli pracownik będzie kwestionował treść skorygowanego świadectwa pracy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie w ciągu 7 dni od dnia otrzymania nowego świadectwa.

Podstawa prawna

– art. 97 § 2, § 2¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).