prawo pracy – Centrum szkoleń i kursów on-line

Umowa zlecenie a umowa o dzieło

Marta Łopuch 31 maja 201424 marca 2015PRAWO PRACY, prawo pracydzieło, umowa, umowa o dzieło, umowa zlecenie

Jeżeli przedsiębiorca zatrudnia pracownika na etat – podpisuje z nim umowę o pracę. Nie jest to jednak jedyny rodzaj porozumienia, które może zostać zawarte pomiędzy nimi – są również umowy cywilnoprawne, czyli zlecenia i o dzieło. Jakie są między nimi różnice?

Przedmiot i strony umowy

Podstawową cechą odróżniającą te dwie umowy jest ich przedmiot. W przypadku umowy zlecenia jest nim dokonanie przez zleceniobiorcę określonej czynności na rzecz zleceniodawcy. Przedmiotem umowy o dzieło jest natomiast wykonanie przez przyjmującego zamówienie (wykonawcę dzieła) oznaczonego dzieła na rzecz osoby zlecającej wykonanie dzieła). Dzieło powinno mieć charakter materialny bądź niematerialny, przyszły (nie istnieje w momencie zawarcia umowy), samoistny (będzie istniało niezależnie od wykonawcy) i obiektywnie pewny co do osiągnięcia.

Ubezpieczenie społeczne

Zleceniobiorcy co do zasady objęci są obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym, natomiast osoby wykonujące dzieło – nie.

Czas trwania umowy

Umowa zlecenie może być terminowa lub bezterminowa. Obie strony mają prawo do wypowiedzenia umowy, powinno ono jednak nastąpić z naprawdę ważnych powodów.

Umowa o dzieło nie jest natomiast zawierana na określony czas – ustalany jest jedynie termin, do którego dzieło powinno zostać ukończone. Istnieje możliwość odstąpienia od umowy w szczególnych, określonych przez prawo przypadkach, gdy dzieło nie zostało jeszcze w pełni wykonane.

Odpłatność

Umowa o dzieło jest zawsze umową odpłatną, wykonawcy w każdym przypadku należy się wynagrodzenie. Natomiast umowa zlecenie może być zarówno odpłatna, jak i nieodpłatna. Zależy to jedynie od woli stron.

Osobiste wykonanie

Wykonawca dzieła nie ma obowiązku samodzielnej pracy, może ono zostać wykonane przez inną osobę, w zastępstwie.

Natomiast w przypadku zlecenia – co do zasady musi ono zostać zrealizowane osobiście przez zleceniobiorcę. Strony mogą jednak zapisać w umowie, że wykonanie zlecenia może zostać powierzone osobom trzecim.

Odpowiedzialność

Różnice pomiędzy dwoma omawianymi rodzajami umów kryją się również w przedmiocie odpowiedzialności wykonawcy. W przypadku zlecenia istotne jest jego właściwe, zgodne z warunkami umowy, wykonanie, a nie rezultat dokonanych czynności. Natomiast osoba wykonująca dzieło ponosi odpowiedzialność za efekt końcowy (rezultat/dzieło) – jego brak lub niepełność skutkuje pozbawienie wynagrodzenia lub jego części.

Elastyczny czas pracy

Marta Łopuch 24 maja 201424 marca 2015prawo pracyczas pracy, ministerstwo pracy, prawo pracy

Jak poinformowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, do połowy maja elastyczny czas pracy wprowadziło w Polsce 901 firm, głównie z Katowic, Poznania, Krakowa, Rzeszowa i Olsztyna.

Przepisy

Przepisy, które pozwalają przedsiębiorcy wydłużyć okres rozliczeniowy z 4 do 12 miesięcy weszły w życie 23.08.2013 r. Wprowadzono wtedy również możliwość stosowania różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach. Dzięki temu czas pracy można dostosować do bieżących zamówień w zakładzie. Takie rozwiązanie musi jednak dostać zaakceptowane przez istniejące w danej firmie związki zawodowe lub, gdy ich nie ma, innych przedstawicieli pracowników.

Co istotne, nowe przepisy zachowały prawo pracownika do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby oraz 35 godzin w ciągu tygodnia. Nie zmieniły się również zasady rozliczania przepracowanych nadgodzin – przysługuje za niewynagrodzenie finansowe lub dodatkowy czas wolny.

Statystyki

Z informacji udostępnionych resortowi pracy przez Państwową Inspekcję Pracy wynika, że 335 firm korzystających z nowych przepisów to duże przedsiębiorstwa, zatrudniające 50-249 osób, 249 to firmy średnie – 10-49 pracowników , 160 to małe przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób, natomiast 157 – bardzo duże firmy, z ponad 250 pracownikami.

Najczęściej elastyczny czas pracy wprowadzają podmioty działające w branży przetwórstwa przemysłowego (37%), handlu i napraw (17%) oraz budowlanej (11%).

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Marta Łopuch 27 kwietnia 201424 marca 2015Dokumentacja pracownicza, Kadry i Płace, prawo pracyekwiwalent, kadry, prawo pracy, urlop

Urlop wypoczynkowy przysługuje każdej osobie zatrudnionej na umowę o pracę. Zdarzają się jednak przypadki, w których nie chcemy lub nie jesteśmy w stanie wykorzystać wszystkich należących się nam dni wolnych. Co wówczas?

Pieniądze zamiast urlopu?

W czasie trwania umowy o pracę pracodawca nie może proponować pracownikowi ekwiwalentu w zamian za urlop, zwalniając się tym samym z obowiązku jego udzielenia. Jest to dozwolone tylko w sytuacji, kiedy niewykorzystanie urlopu spowodowane jest wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy, a strony nie zamierzają kontynuować współpracy. W każdym innym wypadku urlop musi być wykorzystany albo, ewentualnie, przeniesiony na kolejny rok.

Współczynnik ekwiwalentu

Do obliczenia należności za niewykorzystany urlop stosowany jest specjalny współczynnik, ustalony na dany rok kalendarzowy, w zależności od łącznej liczby dni wolnych od pracy (weekendy i święta) w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. W 2014 roku mamy 365 dni – (52 niedziele + 52 dni wolne + 11 dni świątecznych) = 250 dni; współczynnik ekwiwalentu = 250 dni/12 miesięcy = 20,83. Pracownik uzyskuje prawo do ekwiwalentu dnia wygaśnięcia albo rozwiązania umowy, jeżeli zatrudniony był na część etatu, wysokość współczynnika zmniejsza się proporcjonalnie do czasu pracy.

Obliczenie ekwiwalentu

Obliczanie wysokości ekwiwalentu należnego pracownikowi rozpoczynamy od ustalenia podstawy jego wymiaru, czyli przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Uwzględnia ono stałe miesięczne wynagrodzenie, zmienne składniki wynagrodzenia (premie, prowizje) z ostatnich 3 miesięcy oraz wypłaty za okresy dłuższe niż miesiąc z 12 miesięcy kalendarzowych. Wyliczoną w ten sposób podstawę wymiaru ekwiwalentu dzielimy następnie przez wskaźnik ekwiwalentu oraz przez dobowy czas pracy (zwykle 8 godzin). Wynik, który uzyskujemy, to ekwiwalent należny za 1 godzinę niewykorzystanego urlopu. Na koniec należy go pomnożyć przez liczbę odpowiadającą ilości niewykorzystanych przez pracownika godzin urlopu.

Świadectwo pracy

Elżbieta Kowalczuk 26 listopada 200927 listopada 2009prawo pracy Leave a comment

Zgodnie z art. 97.§1 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca obowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Pracodawca ma obowiązek wydania świadectwa pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. W sytuacji, gdy przekazanie świadectwa pracy w dniu rozwiązania stosunku pracy jest niewykonalne (np. pracownik jest nieobecny w pracy) – pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Pracodawca przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.

Obowiązek ten zagrożony jest sankcją wykroczeniową przewidzianą w art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.Według przyjętych zasad podziału rodzaju wykroczeń na: wykroczenia jednorazowe, ciągłei trwałe, zaniechanie obowiązku wydania świadectwa pracy stanowi czyn wykroczeniowy o charakterze trwałym.Oznacza to, że stan bezprawny trwa tak długo, aż obowiązek wydania świadectwa pracy nie zostanie zrealizowany.W konsekwencji, wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 3 kodeksu pracy jako mające charakter wykroczenia trwałego nie podlega przedawnieniu orzekania z upływem roku, licząc od dnia ustania stosunku pracy, lecz przedawnienie orzekania za ten czyn rozpoczyna swój bieg dopiero w momencie wydania pracownikowi świadectwa pracy .

Przykłady:

Jeżeli pracownik np. pracuje do końca okresu wypowiedzenia, pracodawca powinien mu wręczyć świadectwo pracy w ostatnim dniu zatrudnienia.

Dzień wręczenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym powinien również być dniem wręczenia świadectwa pracy, gdy pracownik jest obecny w firmie .

Jeżeli wydanie świadectwa pracy w dniu ustania zatrudnienia nie jest możliwe np. okres wypowiedzenia kończy się z ostatnim dniem miesiąca, którym jest wolna dla pracownika niedziela , świadectwo pracodawca powinien wydać/wysłać pracownikowi w poniedziałek.
Gdyby wystąpił jakiś problem z wypełnieniem świadectwa pracy, wysłanie świadectwa pracy może się opóźnić -termin ostateczny to 7 dni (co wynika z § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczególnej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

Zapamiętaj!

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Podstawa prawna:
• art. 97 kp,
• § 2 rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.)