Elżbieta Kowalczuk – Strona 2 – Centrum szkoleń i kursów on-line

Delegacja pracownicza

Elżbieta Kowalczuk 11 lutego 201016 lutego 2010PRAWO PRACY Leave a comment

Z podróżą służbową pracownika mamy do czynienia wtedy, gdy na polecenie pracodawcy wykonuje on zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy (lub miejsce pracy). Musi on wówczas posiadać należności potrzebne do pokrycia kosztów związanych z podróżą.
Pracownikowi takiemu przysługują diety oraz zwrot wydatków na:

przejazdy,
noclegi,
dojazdy środkami komunikacji miejscowej,
inne udokumentowane wydatki.

Nie znajdziemy w przepisach regulacji dotyczącej formy wydawania przez pracodawcę czy przełożonego polecenia delegacji służbowej. Powinno jednak ono mieć formę pisemną, a pracodawca określa w nim:

zadania, które pracownik ma wykonać,
miejsce rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej.

Nie każdy zatrudniony może zostać oddelegowany poza macierzysty zakład. Na delegację muszą zgodzić się następujący pracownicy (zgodnie z art. 178 k.p.):

kobieta w ciąży,
kobieta lub mężczyzna sprawujący opiekę nad dzieckiem do lat czterech.

Co należy zaliczyć do czasu pracy przy podróży służbowej? Pomocne tutaj będzie wyróżnienie dwóch jej rodzajów:

typowej – zatrudniony w stałym miejscu pracy incydentalnie wyjeżdża poza nie;
nietypowej – pracownik stale przebywa w terenie, zmieniając miejsca wykonywania czynności.

Czas nietypowej podróży służbowej, łącznie z przejazdem z jednego miejsca do drugiego, wliczamy do czasu pracy. W ramach typowej podróży jedynie wykonywanie obowiązków jest czasem pracy.
Przejazd do miejsca delegowania i z powrotem nie jest wliczany do czasu pracy nawet wtedy, gdy podróż przypada na dzień wolny od pracy.
W myśl znowelizowanego kodeksu pracy trzeba zapewnić każdemu pracownikowi okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego (11 godzin – art. 132 § 1 k.p.) i tygodniowego (35 godzin – art. 133 k.p.).
Określenie czasu pracy (wykonywania zadań) oraz czasu wolnego (przejazdu) ma konsekwencje finansowe. Art. 80 k.p. stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, więc odbywanie podróży służbowej poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy nie rodzi obowiązku pracodawcy, aby wypłacił mu dodatkowe wynagrodzenie, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Jednak pracownik wykonujący zadania w podróży powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten będzie współmierny do czasu, w jakim praca była przez pracownika wykonywana.

Fundusz socjalny

Elżbieta Kowalczuk 27 stycznia 20102 lutego 2010PRAWO PRACYprawo pracy Leave a comment

Odpis podstawowy

Odpis podstawowy to równowartość dokonanych odpisów, odprowadzonych na rachunek bankowy funduszu.

Odpis podstawowy zmienia się w każdym roku kalendarzowym. Wysokość odpisu podstawowego wynosi bowiem na jednego zatrudnionego:

37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim albo
37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

To jednak zasada, od której istnieją wyjątki.

Wysokość odpisu podstawowego na:

jednego pracownika młodocianego wynosi w pierwszym roku nauki 5%, w drugim roku nauki 6%, a w trzecim roku nauki 7% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, którym mowa wyżej;
jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy wynosi 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa wyżej.

Pracodawcy mogą zwiększyć odpis:

o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa wyżej, na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności;
o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa wyżej, na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do opieki socjalnej sprawowanej nad nimi przez pracodawcę (dotyczy również zlikwidowanych zakładów pracy).

W zasadzie jednak pracodawcy mogą kształtować odpis dowolnie:

w układzie zbiorowym pracy, a w jego braku
w regulaminie wynagrodzenia.

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nie tworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Wpłata odpisu

Pracodawca tworzący ZFŚS jest zobowiązany prowadzić odrębny rachunek bankowy dla środków funduszu. Równowartość dokonanych odpisów i zwiększeń naliczonych na dany rok kalendarzowy pracodawca przekazuje na rachunek bankowy Funduszu w terminie:

do dnia 31 maja danego roku co najmniej 75% równowartości odpisów;
do dnia 30 września danego roku całość;

31 grudnia należy skorygować wartość odpisów do kwoty rzeczywistej i dokonać wpłaty/wypłaty środków funduszu.

Pracodawcy wypłacający świadczenia urlopowe oczywiście nie dokonują takiej wpłaty, po prosty wypłacają świadczenia urlopowe w odpowiednich terminach.

Akta osobowe pracownika powtórnie zatrudnionego u tego samego Pracodawcy.

Elżbieta Kowalczuk 21 stycznia 201027 stycznia 2010Dokumentacja pracowniczakadry, ZUS Leave a comment

Przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej i akt osobowych dla powtórnie zatrudnianego pracownika nie nakładają na pracodawcę obowiązku zakładania nowych akt osobowych .W razie ponownego zatrudnienia pracownika, który wcześniej był już zatrudniony u pracodawcy, dokumenty związane z kolejnym zatrudnieniem umieszczamy w starych aktach osobowych, w stosownych ich częściach – zgodnie z przepisami § 6 wspomnianego rozporządzenia.

Dlatego też świadectwo pracy i oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawsze powinno być umieszczone w części C akt osobowych. Jeżeli pracownik będzie kilkakrotnie zatrudniany i zwalniany przez pracodawcę, to w części C jego akt osobowych będzie kilka oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy i kilka świadectw pracy.

Jeżeli pracownik ponownie podejmuje zatrudnienie u danego pracodawcy, to pracodawca ten wciąż ma jego akta osobowe, dlatego też pracownik nie musi już dostarczać świadectw pracy wystawionych przez tego pracodawcę, aby mógł on sobie zrobić ich kopie albo odpisy. Zatem nie powinniśmy odpisów czy kopii starych świadectw pracy wystawionych przez pracodawcę umieszczać w części A akt osobowych, gdzie powinny być umieszczane dokumenty związane z zatrudnieniem pracownika.

Podstawa prawna:

§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286, ze zm.).

Okresy nauki wliczane do stażu pracy

Elżbieta Kowalczuk 21 stycznia 201023 lutego 2017PRAWO PRACYprawo pracy

Okres nauki wlicza się do stażu pracy zawsze, bez względu na okoliczności.Nie ma żadnego znaczenia, w jakim czasie po ukończeniu nauki pracownik podjął zatrudnienie.

Uwaga

Do stażu pracy wlicza się wyłącznie ten okres nauki, którego efektem jest ukończenie konkretnej szkoły.

Okresu nauki rozpoczętej, ale nieukończonej, nie uwzględnia się w stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu.I tak, podjęcie, ale nieukończenie studiów wyższych, nie wpłynie na podniesienie wymiaru urlopu.

Pracownik zatem dla celów urlopowych powinien wylegitymować się świadectwem ukończenia szkoły.

Warunkiem zaliczenia tego okresu jest ukończenie szkoły potwierdzone świadectwem (dyplomem) jej ukończenia wydanym przez taką placówkę. W przypadku pobierania nauki w szkole wyższej warunkiem zaliczenia tego okresu do pracowniczego stażu jest uzyskanie dyplomu magistra lub równorzędnego. Tego wymogu nie spełnia tzw. absolutorium. Natomiast okres nauki w szkole wyższej zakończony tytułem licencjata jest zaliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu. Licencjat jest jednym z tytułów zawodowych nadawanych absolwentom szkół wyższych (art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – Dz. U. Nr 164, poz. 1365).
Zatem z tego tytułu należy pracownikowi zaliczyć do okresu, od którego zależy wymiar urlopu – 8 lat.
Na wymiar urlopu nie ma też znaczenia fakt ukończenia przez pracownika studiów doktoranckich.

Przy ustalaniu stażu pracy mającego wpływ na wymiar urlopu, pracodawca zalicza takiemu pracownikowi 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej.

Pracownikowi, który posiada absolutorium, nie uwzględnia się do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, czasu nauki w szkole wyższej.Zgodnie z art. 155 § 1 kodeksu pracy zaliczeniu podlega tylko okres nauki ukończonej, tj. stwierdzonej świadectwem lub dyplomem ukończenia szkoły. Osoba, która posiada jedynie absolutorium, nie uzyskała dyplomu ukończenia szkoły wyższej.

Absolutorium– to zwyczajowe stwierdzenie zakończenia studiów wyższych bez uzyskania dyplomu. Absolutorium jako wpis w indeksie uzyskuje się po zdaniu wszystkich egzaminów i dokonaniu zaliczeń wymaganych programem studiów. Uzyskanie absolutorium jest koniecznym warunkiem przed przystąpieniem do obrony pracy dyplomowej.

Tytułem upoważniającym do zaliczenia do stażu pracy okresu nauki w szkole wyższej będzie natomiast licencjat. Zgodnie z § 2 pkt 9 zarządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 9 kwietnia 1992 r. w sprawie określenia rodzajów dyplomów i tytułów zawodowych oraz wzorów dyplomów wydawanych przez uczelnie licencjat jest jednym z tytułów nadawanych przez szkoły wyższe. W razie ukończenia studiów licencjackich do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się 8 lat, tak jak w przypadku studiów magisterskich.

Podstawa prawna: art. 155 k.p.

Praca w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego

Elżbieta Kowalczuk 4 stycznia 201027 stycznia 2010PRAWO PRACYkadry Leave a comment

Od 1 stycznia 2010 roku kobieta uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie mogła połączyć korzystanie z tego zwolnienia z pracą na niepełnym etacie . Pracownica będzie mogła wrócić do pracy maksymalnie na ½ etatu i tylko u swego dotychczasowego pracodawcy na podstawie swojego wniosku złożonego terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem pracy. W takiej sytuacji dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Podstawa prawna: 182¹§ 4 kodeksu pracy

Świadectwo pracy

Elżbieta Kowalczuk 26 listopada 200927 listopada 2009prawo pracy Leave a comment

Zgodnie z art. 97.§1 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca obowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Pracodawca ma obowiązek wydania świadectwa pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. W sytuacji, gdy przekazanie świadectwa pracy w dniu rozwiązania stosunku pracy jest niewykonalne (np. pracownik jest nieobecny w pracy) – pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Pracodawca przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.

Obowiązek ten zagrożony jest sankcją wykroczeniową przewidzianą w art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.Według przyjętych zasad podziału rodzaju wykroczeń na: wykroczenia jednorazowe, ciągłei trwałe, zaniechanie obowiązku wydania świadectwa pracy stanowi czyn wykroczeniowy o charakterze trwałym.Oznacza to, że stan bezprawny trwa tak długo, aż obowiązek wydania świadectwa pracy nie zostanie zrealizowany.W konsekwencji, wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 3 kodeksu pracy jako mające charakter wykroczenia trwałego nie podlega przedawnieniu orzekania z upływem roku, licząc od dnia ustania stosunku pracy, lecz przedawnienie orzekania za ten czyn rozpoczyna swój bieg dopiero w momencie wydania pracownikowi świadectwa pracy .

Przykłady:

Jeżeli pracownik np. pracuje do końca okresu wypowiedzenia, pracodawca powinien mu wręczyć świadectwo pracy w ostatnim dniu zatrudnienia.

Dzień wręczenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym powinien również być dniem wręczenia świadectwa pracy, gdy pracownik jest obecny w firmie .

Jeżeli wydanie świadectwa pracy w dniu ustania zatrudnienia nie jest możliwe np. okres wypowiedzenia kończy się z ostatnim dniem miesiąca, którym jest wolna dla pracownika niedziela , świadectwo pracodawca powinien wydać/wysłać pracownikowi w poniedziałek.
Gdyby wystąpił jakiś problem z wypełnieniem świadectwa pracy, wysłanie świadectwa pracy może się opóźnić -termin ostateczny to 7 dni (co wynika z § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczególnej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

Zapamiętaj!

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Podstawa prawna:
• art. 97 kp,
• § 2 rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.)

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Elżbieta Kowalczuk 1 października 20092 października 2009BHPBHP, prawo pracy Leave a comment

Warunki pracy

Na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten został określony w art.15 Kodeksu Pracy jako podstawowa zasada prawa pracy.
Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca na podstawie Art. 207 § 1 Kodeksu Pracy.
Obowiązek ten powinien być realizowany poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To, czy dany pracodawca, w określonych warunkach, wykorzystał w sposób odpowiedni osiągnięcia nauki, podlega indywidualnej ocenie właściwych organów nadzoru, np. Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub sądu w toku postępowania sądowego.

Reakcja w nagłych wypadkach

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy również (art. 209¹) zapewnienie środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, w tym – wyznaczenie pracowników do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania czynności w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników oraz zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej. Działania te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń. Informacja o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy, ewakuacji i ochrony przeciwpożarowej powinna zawierać imię i nazwisko tych osób, miejsce wykonywania pracy oraz numer telefonu lub innego środka komunikacji elektronicznej, pod którym można się skontaktować z tą osobą.

Szkolenie pracowników

Obowiązek szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. (Dz. U. 2004 nr 180, poz. 1860 z późn. zm.). Za działalność szkoleniową w tym zakresie odpowiedzialni są Pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi odbycie, odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy, szkolenia, w tym przekazanie mu informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska pracy i wykonywanej pracy.